Assédio eleitoral no trabalho: saiba identificar, reunir provas e conhecer seus direitos

Durante o período eleitoral, conversas sobre política tornam-se comuns entre familiares, amigos e colegas de trabalho. O problema começa quando uma pessoa utiliza sua posição de comando ou seu poder econômico para tentar interferir na escolha política de quem depende daquele emprego.

Ameaçar demissões, prometer benefícios em troca de apoio, exigir participação em atos de campanha, distribuir material eleitoral dentro da empresa ou perseguir quem expressa opinião diferente são exemplos de condutas que podem caracterizar assédio eleitoral no trabalho.

Em 2026, a regulamentação eleitoral tornou a proibição ainda mais explícita. A Resolução TSE nº 23.755/2026, de 2 de março, acrescentou o § 2º-A ao artigo 19 da Resolução TSE nº 23.610/2019, vedando a propaganda e o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados.

Isso não significa que toda conversa sobre política seja ilegal. A diferença está principalmente na existência de pressão, intimidação, promessa de vantagem, ameaça ou uso da autoridade profissional para influenciar o trabalhador.

O que é assédio eleitoral no ambiente de trabalho?

O Ministério Público do Trabalho define assédio eleitoral como a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento relacionada a determinado pleito, com a finalidade de influenciar ou manipular o voto, o apoio, a orientação ou a manifestação política de trabalhadores e trabalhadoras.

A conduta pode partir:

• do proprietário da empresa;
• de diretores ou administradores;
• de gerentes e supervisores;
• de responsáveis pelo setor de recursos humanos;
• de agentes públicos que utilizem a função para pressionar subordinados;
• de outras pessoas que exerçam poder ou influência sobre o trabalho da vítima.

O assédio também não precisa acontecer dentro do estabelecimento. Ele pode ser praticado por WhatsApp, e-mail, videoconferência, redes sociais, treinamentos, eventos corporativos, deslocamentos e outros ambientes relacionados ao trabalho.

Quais condutas podem configurar assédio eleitoral?

O assédio eleitoral pode aparecer de maneira direta ou disfarçada. Entre os exemplos mais comuns estão:

Ameaça de demissão ou prejuízo profissional

É o caso do empregador que afirma que haverá demissões, fechamento de unidades, perda de benefícios ou redução do quadro caso determinado candidato vença a eleição.

Mesmo quando a ameaça não é individual, a divulgação de previsões alarmistas pode funcionar como instrumento de pressão, especialmente quando parte de quem tem poder para dispensar trabalhadores.

Em um caso julgado pela Sexta Turma do TST, uma empresa agroflorestal foi condenada depois que uma coordenadora de recursos humanos enviou mensagem alarmista em grupo de WhatsApp de aprendizes, relacionando a vitória de determinado candidato ao risco de desemprego, entre outras condutas coercitivas. A condenação por dano moral coletivo foi de R$ 4 milhões. O Tribunal destacou que o assédio eleitoral também pode ocorrer em ambiente digital ligado ao trabalho.

Promessa de dinheiro, vantagem ou benefício

Também pode haver assédio quando o voto ou o apoio político é relacionado a:

• bônus;
• aumento salarial;
• promoção;
• distribuição de alimentos;
• manutenção de benefício;
• festa, churrasco ou prêmio;
• qualquer outra vantagem econômica ou profissional.

A promessa não precisa ser cumprida. O próprio uso do benefício como instrumento para influenciar a liberdade eleitoral já pode ser juridicamente relevante.

Em agosto de 2026, a Sexta Turma do TST condenou uma madeireira do Paraná e dois frigoríficos de Minas Gerais por assédio eleitoral contra empregados, mostrando que a Justiça do Trabalho continua a analisar casos de eleições anteriores.

Exigência de participação em atos políticos

A empresa não deve obrigar o trabalhador a:

• participar de comício;
• comparecer a reunião eleitoral;
• gravar vídeo de apoio;
• aparecer em fotografia de campanha;
• utilizar camiseta, adesivo ou símbolo político;
• divulgar candidato nas redes sociais;
• transportar ou distribuir material de campanha.

O fato de a convocação ocorrer durante a jornada, sob a aparência de reunião profissional, não afasta a possibilidade de assédio.

Fiscalização, cobrança ou tentativa de comprovação do voto

O voto é secreto. O empregador não pode exigir fotografia da urna, confirmação da escolha, declaração de apoio ou qualquer outra forma de demonstração do voto.

Também pode ser ilícita a tentativa de identificar preferências políticas por meio de perguntas insistentes, listas, enquetes corporativas ou monitoramento das redes sociais dos empregados.

Perseguição por opinião política

A discriminação pode surgir depois que a empresa descobre a posição política do trabalhador.

Alguns sinais são:

• cobrança mais rigorosa sem explicação objetiva;
• isolamento profissional;
• retirada injustificada de funções;
• alteração prejudicial de horários;
• transferência punitiva;
• exposição em reuniões;
• humilhações;
• advertências infundadas;
• dispensa ocorrida logo após manifestação política conhecida pela chefia.

A Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, considera discriminação a distinção, exclusão ou preferência fundada em opinião política que destrua ou altere a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego.

O empregador pode falar sobre política?

A liberdade de expressão também protege empregadores e gestores. Por isso, nem toda manifestação política feita por um empresário configura assédio eleitoral.

O problema surge quando essa manifestação é acompanhada de:

• ameaça;
• promessa de vantagem;
• ordem;
• fiscalização do voto;
• constrangimento;
• tratamento profissional desigual;
• utilização da dependência econômica do trabalhador.

Em uma relação de emprego, a conversa não acontece necessariamente entre pessoas em posição equivalente. Uma “sugestão” feita por quem pode aplicar punições ou dispensar o empregado pode ser recebida como uma ordem.

Por isso, a avaliação jurídica não se limita às palavras isoladamente utilizadas. É preciso considerar o contexto, a hierarquia, o tom, a repetição da conduta, os meios empregados e as consequências profissionais.

A empresa pode fazer propaganda eleitoral no local de trabalho?

A Resolução TSE nº 23.755/2026 passou a estabelecer expressamente que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos ou privados, responsabilizando quem der causa à prática ou permitir sua ocorrência, nos termos da legislação aplicável.

A regra alcança situações como:

• distribuição de santinhos;
• instalação de material eleitoral;
• realização de reuniões de campanha;
• uso dos canais corporativos para pedir votos;
• visitas de candidatos organizadas como atividade da empresa;
• utilização da estrutura empresarial como comitê eleitoral.

Uma coisa é o trabalhador, de maneira espontânea e sem pressão, manifestar sua opinião em uma conversa pessoal. Outra é a organização colocar seu patrimônio, sua estrutura hierárquica ou seus canais institucionais a serviço de determinada candidatura.

Fui demitido por causa da minha opinião política. O que posso fazer?

Para um artigo só sobre este tema, veja Posso ser demitido por causa do meu voto ou da minha opinião política?.

O empregador normalmente possui a faculdade de dispensar sem justa causa, desde que pague as verbas rescisórias. Essa faculdade, entretanto, não autoriza uma dispensa fundada em discriminação ou perseguição política.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias ou limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho. Embora a lei apresente exemplos específicos, ela emprega a expressão “entre outros”, permitindo que outras formas de discriminação sejam reconhecidas. A mesma lógica aparece, em outra situação, no artigo Fui demitido estando doente: quando a demissão pode ser discriminatória?.

Além disso, a proteção contra discriminação por opinião política aparece expressamente na Convenção nº 111 da OIT.

O TST já manteve a reintegração de um empregado de uma companhia pública de saneamento cuja dispensa foi reconhecida como perseguição política. Naquele caso, ficou demonstrado que empregados que haviam se manifestado contra a privatização da empresa em audiência pública foram dispensados. A Justiça declarou a nulidade da dispensa e reconheceu a violação da liberdade de manifestação e de convicção política. Esse julgamento é de 2011 e envolveu empregado público, o que exige cuidado ao compará-lo com cada caso.

Por outro lado, a proximidade temporal entre uma manifestação política e a demissão não produz, isoladamente, uma vitória automática. É necessário apresentar elementos concretos que permitam relacionar a dispensa ao posicionamento do trabalhador. Uma pesquisa do TST e do CSJT apontou que, nos casos em que o assédio eleitoral não foi reconhecido, a fragilidade das provas foi o principal motivo em aproximadamente um terço das decisões examinadas.

Quais direitos podem ser reconhecidos?

Se a Justiça concluir que a dispensa foi discriminatória, o artigo 4º da Lei nº 9.029/1995 permite ao trabalhador optar, além da reparação por dano moral, entre duas medidas.

Reintegração ao emprego

O trabalhador pode retornar ao emprego e receber a remuneração correspondente ao período em que permaneceu afastado.

Dependendo das circunstâncias reconhecidas no processo, a recomposição pode repercutir em salários e demais parcelas ligadas ao vínculo.

Remuneração em dobro do período de afastamento

Em lugar da reintegração, o trabalhador pode optar pela percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, com correção monetária e juros.

A escolha entre as alternativas precisa considerar vários fatores, como:

• possibilidade real de retorno;
• continuidade do ambiente hostil;
• quebra de confiança;
• estado emocional do trabalhador;
• tempo transcorrido;
• situação atual de emprego.

Não é possível afirmar, sem analisar o caso, qual alternativa será economicamente ou profissionalmente melhor.

O assédio eleitoral pode gerar indenização por dano moral?

Sim. O assédio eleitoral pode atingir simultaneamente a dignidade, a liberdade de consciência, a intimidade e a segurança econômica do trabalhador.

A indenização, entretanto, não possui valor previamente definido. O montante depende, entre outros fatores, da gravidade da conduta, da duração, da publicidade, das consequências produzidas, do poder econômico da empresa e das provas existentes.

Também é possível haver dano moral coletivo quando a conduta alcança um grupo de trabalhadores ou utiliza a estrutura empresarial para interferir no processo democrático. O caso da empresa agroflorestal, citado acima, resultou em condenação coletiva de R$ 4 milhões. Esse valor pertence ao caso julgado e não constitui uma tabela para situações futuras.

O trabalhador pode pedir rescisão indireta?

Quando o assédio é grave e torna impossível a continuidade do vínculo, pode existir fundamento para pedido de rescisão indireta, conhecida como justa causa do empregador.

Dependendo dos fatos, podem ser discutidas hipóteses do artigo 483 da CLT, como:

• rigor excessivo;
• descumprimento das obrigações contratuais;
• perigo manifesto de mal considerável;
• prática de ato lesivo à honra do trabalhador.

Se reconhecida, a rescisão indireta assegura, em regra, as parcelas próprias de uma dispensa sem justa causa.

Entretanto, simplesmente deixar de comparecer ao trabalho pode criar riscos, inclusive discussão sobre abandono de emprego. Antes de interromper a prestação dos serviços, é recomendável avaliar juridicamente a situação e definir a estratégia adequada.

Como provar o assédio eleitoral?

A prova costuma ser o ponto central desses processos. O assédio pode ocorrer de forma velada e, por isso, deve ser demonstrado pelo conjunto das circunstâncias. Em pesquisa do TST e do CSJT, o WhatsApp foi citado como meio utilizado em 37% dos processos analisados.

Podem ser relevantes:

• mensagens de WhatsApp;
• e-mails;
• comunicados internos;
• material distribuído dentro da empresa;
• fotografias e vídeos;
• convites para reuniões ou eventos;
• postagens corporativas;
• gravações de conversas;
• testemunhas;
• advertências e alterações de função;
• documentos que demonstrem tratamento desigual;
• proximidade entre a manifestação política e a punição;
• comparação com a situação de outros empregados.

Gravação feita pelo próprio trabalhador

De modo geral, a gravação realizada por uma das pessoas que participa da conversa é tratada de maneira diferente da interceptação feita por terceiro estranho.

Isso significa que o trabalhador presente em uma reunião ou conversa pode, em determinadas circunstâncias, utilizar a gravação como prova. Ainda assim, o material deve ser preservado integralmente e utilizado com cautela, evitando edições, cortes ou divulgação pública desnecessária.

Prints de WhatsApp e redes sociais

Capturas de tela podem ser úteis, mas não devem ser preservadas de forma descuidada. Recomenda-se:

1. não apagar a conversa original;
2. guardar o aparelho utilizado;
3. registrar o número ou perfil remetente;
4. capturar datas, horários e contexto;
5. exportar a conversa, quando possível;
6. preservar áudios e arquivos originais;
7. evitar recortes que eliminem mensagens anteriores ou posteriores;
8. considerar ata notarial ou outro método tecnicamente idôneo de preservação, especialmente quando houver risco de exclusão do conteúdo.

A ata notarial pode aumentar a confiabilidade da prova, mas não é a única forma possível de demonstrar o fato. A necessidade desse recurso depende do risco de contestação e da importância da evidência.

Onde denunciar assédio eleitoral no trabalho?

O trabalhador ou a testemunha pode apresentar denúncia:

• ao Ministério Público do Trabalho;
• à Justiça do Trabalho;
• ao Ministério Público Eleitoral;
• à Justiça Eleitoral;
• ao sindicato profissional;
• pelos canais oficiais da campanha No Meu Voto Mando Eu.

Ameaças de demissão, promessas de vantagens, cobranças sobre o voto e constrangimentos relacionados à preferência política podem ser denunciados. Mesmo sem ameaça explícita, o uso da posição econômica ou hierárquica para direcionar a escolha política pode ser investigado. Dependendo do canal, o denunciante também pode pedir que sua identidade seja mantida em sigilo.

Desde a Resolução CSJT nº 452/2026, de 17 de julho de 2026, o magistrado que recebe uma ação com fatos capazes de caracterizar assédio eleitoral deve comunicar imediatamente o Ministério Público do Trabalho e o Ministério Público Eleitoral, sem prejudicar o andamento da ação. Em seguida, o CSJT incluiu na Resolução nº 355/2023 um protocolo específico para atuação e julgamento com perspectiva de enfrentamento do assédio eleitoral.

A investigação pode continuar depois da eleição?

Sim. O encerramento da votação não apaga as condutas ocorridas durante a campanha nem impede a responsabilização. O caso da empresa agroflorestal, por exemplo, tratava de fatos do segundo turno de 2022 e foi julgado pelo TST em 2025.

Segundo dados do TST noticiados em outubro de 2026, a Justiça do Trabalho registrou 863 processos originários sobre assédio eleitoral entre 2023 e 2026, sendo 176 somente em 2026.

Portanto, a vítima não perde automaticamente seus direitos porque a eleição já terminou. Ainda assim, o decurso do tempo pode dificultar a preservação das provas.

Existe prazo para entrar com ação?

Em regra, o trabalhador tem até dois anos depois do fim do contrato para ajuizar a reclamação trabalhista, e a ação alcança, normalmente, os direitos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento. Veja a contagem, com exemplos, em Prazo para entrar com ação trabalhista.

Denúncias aos órgãos públicos não substituem a análise do prazo da ação individual. Quanto antes as provas forem organizadas, melhor.

O que fazer se você estiver sofrendo pressão política no trabalho?

Algumas providências podem ajudar:

1. preserve mensagens, áudios, e-mails e comunicados;
2. anote datas, locais, participantes e palavras utilizadas;
3. identifique possíveis testemunhas;
4. não edite os arquivos originais;
5. guarde documentos relacionados a advertências, transferências ou punições;
6. evite confrontos que possam ampliar o risco profissional;
7. não publique provas sigilosas nas redes sociais sem orientação;
8. não peça demissão impulsivamente;
9. procure orientação jurídica para avaliar as provas e as medidas possíveis.

Cada situação precisa ser examinada individualmente. Uma conversa isolada entre colegas não se confunde com uma ameaça feita por quem controla o emprego. Do mesmo modo, uma demissão próxima à eleição pode ser apenas coincidência ou pode integrar uma sequência de atos discriminatórios. A diferença costuma estar no conjunto das provas.

Conclusão

O empregador pode possuir opinião política, mas não pode converter o emprego em instrumento de controle do voto.

Ameaças, promessas de vantagens, exigência de apoio, uso compulsório de símbolos, fiscalização do voto e perseguição profissional podem caracterizar assédio eleitoral. Quando a conduta resulta em dispensa discriminatória, podem ser discutidas a nulidade da demissão, a reintegração, a remuneração do período de afastamento, a indenização substitutiva em dobro e a reparação por danos morais.

Mais do que proteger uma preferência partidária específica, o combate ao assédio eleitoral protege a liberdade de consciência do trabalhador e o próprio direito ao voto livre e secreto.

Perguntas frequentes

Fontes

• Lei 9.029/1995 (práticas discriminatórias na relação de trabalho)
• TSE: Resolução nº 23.755, de 2 de março de 2026, que altera a Resolução TSE nº 23.610/2019 (propaganda eleitoral)
• CSJT: Resolução nº 452/CSJT, de 17 de julho de 2026, que altera a Resolução nº 355/CSJT/2023 (assédio eleitoral nas relações de trabalho)
• MPT: Assédio eleitoral (conceito e orientações)
• OIT: Convenção nº 111, sobre discriminação em matéria de emprego e ocupação (ratificada pelo Brasil em 1965)
• TST: Empresa agroflorestal é condenada em R$ 4 milhões por assédio eleitoral em 2022 (notícia de 31/10/2025)
• TST: Demitido por perseguição política deve ser reintegrado (notícia de 29/03/2011, AIRR-61640-84.2007.5.23.0004), reproduzida pelo ConJur
• Correio da Manhã: TST condena empresas por assédio eleitoral (24/08/2026)
• Correio da Manhã: WhatsApp é citado em 37% das ações trabalhistas sobre assédio eleitoral, pesquisa do TST e do CSJT (setembro de 2026)
• Jornal do Comércio / Folhapress: Justiça do Trabalho fecha acordo ou acolhe pedido em 79% das ações de assédio eleitoral em 2026, com dados do TST (22/10/2026)

Sobre o autor

Alex Antonio Vilanova

• Advogado inscrito na OAB/PR sob o nº 89.071
• Professor de Direito Empresarial e de Direitos Humanos

Formação

• Bacharel em Direito pela Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG)
• Mestre em Economia pela Universidade Estadual do Oeste do Paraná (Unioeste)
• Pós-graduado em Direito Material e Processual Civil Contemporâneos
• Pós-graduado em Direito Constitucional

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Conteúdo informativo, revisado em 26/10/2026, com base nas normas e na jurisprudência vigentes nessa data. Não substitui a análise de um advogado sobre o caso concreto.