O trabalhador com câncer pode ser dispensado por motivo legítimo e independente da doença, mas o TST reconhece a neoplasia maligna como doença grave capaz de suscitar estigma ou preconceito (Súmula 443). Se a empresa sabia do diagnóstico e não prova um motivo real e independente, a dispensa pode ser presumida discriminatória, com direito à reintegração (ou à remuneração em dobro do período de afastamento) e à indenização por danos morais.
Neste artigo
- Quem está com câncer pode ser demitido?
- O que diz a Súmula 443 do TST?
- O TST considera o câncer uma doença estigmatizante?
- Caso concreto: trabalhadora com câncer de mama foi reintegrada
- A alegação de baixa produtividade afasta a discriminação?
- Todo tipo de câncer está abrangido pela Súmula 443?
- A empresa precisa saber que o trabalhador tem câncer?
- O trabalhador precisa estar afastado pelo INSS?
- Estar em remissão afasta a proteção?
- Demissão durante o câncer sempre gera reintegração?
- Quais sinais podem indicar uma dispensa discriminatória?
- Quais provas o trabalhador deve guardar?
- Quais direitos podem ser reconhecidos?
- O trabalhador precisa voltar para a mesma empresa?
- Existe prazo para entrar com ação?
- Conclusão
- Perguntas frequentes
- Fontes
O diagnóstico de câncer costuma mudar profundamente a rotina do trabalhador. Consultas, cirurgias, quimioterapia, radioterapia e períodos de recuperação podem exigir afastamentos e afetar temporariamente a disposição física e o desempenho profissional.
Nesse momento, uma demissão pode gerar uma preocupação imediata: a empresa pode dispensar um trabalhador com câncer durante o tratamento?
A resposta exige cuidado. O diagnóstico de câncer não cria uma estabilidade automática em todas as situações. Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho tem precedentes reconhecendo a neoplasia maligna como doença grave capaz de suscitar estigma ou preconceito, o que permite a aplicação da Súmula 443 do TST.
Quando a empresa sabia da doença e não consegue demonstrar que o desligamento ocorreu por motivo legítimo e independente do estado de saúde, a dispensa pode ser considerada discriminatória.
Este artigo trata do câncer. Para o panorama geral sobre as demais doenças, veja Fui demitido estando doente: quando a demissão pode ser discriminatória?.
Quem está com câncer pode ser demitido?
O trabalhador com câncer não é absolutamente indemitível.
A empresa ainda pode realizar uma dispensa por motivo legítimo que não tenha relação com a doença, como uma reestruturação efetivamente comprovada, o encerramento da atividade, uma necessidade econômica real ou outro critério objetivo aplicável aos empregados em geral.
O problema jurídico surge quando o câncer influencia a decisão de demitir.
Isso pode acontecer, por exemplo, quando o trabalhador é dispensado:
- depois de comunicar o diagnóstico;
- durante a quimioterapia ou a radioterapia;
- após apresentar sucessivos atestados médicos;
- pouco antes ou depois de uma cirurgia;
- durante o acompanhamento necessário após o tratamento;
- depois de sofrer uma redução de produtividade provocada pela própria doença;
- quando ainda depende do plano de saúde da empresa;
- sem que o empregador apresente uma justificativa objetiva e comprovável.
Nessas situações, a Súmula 443 do TST pode ser utilizada para reconhecer a presunção de que o desligamento foi discriminatório.
O que diz a Súmula 443 do TST?
A Súmula 443 estabelece que se presume discriminatória a despedida de empregado que vive com HIV ou que possui outra doença grave capaz de provocar estigma ou preconceito.
Quando a dispensa é declarada inválida, o trabalhador pode ter direito à reintegração ao emprego.
Em 2025, o Tribunal Pleno do TST reafirmou esse entendimento ao julgar o Tema 254 dos recursos repetitivos. A tese firmada determina que:
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
O julgamento ocorreu em 22 de agosto de 2025, e o acórdão foi publicado em 5 de setembro de 2025. O próprio TST registrou que o Tema 254 representa a reafirmação da jurisprudência já consolidada na Súmula 443.
O TST considera o câncer uma doença estigmatizante?
O TST possui precedentes reconhecendo que a neoplasia maligna se enquadra entre as doenças graves capazes de suscitar estigma ou preconceito.
Esse entendimento não depende de o câncer ser contagioso ou causar alteração física visível.
Em um dos precedentes examinados pelo TST, relativo a um trabalhador com câncer na pele da orelha e no conduto auditivo externo, o Tribunal Regional havia afastado a discriminação porque a doença não teria provocado alterações anatômicas visíveis.
O TST reformou essa interpretação.
Segundo o acórdão, a empresa sabia da gravidade da doença e da necessidade de tratamento contínuo. O trabalhador havia passado por cirurgia poucos meses antes da dispensa, permanecia em acompanhamento médico trimestral por período não inferior a cinco anos e não havia cometido falta disciplinar. A Corte concluiu que a gravidade do câncer e as consequências do tratamento eram suficientes para a incidência da Súmula 443.
Portanto, o estigma reconhecido pela jurisprudência não se limita à aparência do trabalhador. Ele também pode estar relacionado:
- aos afastamentos exigidos pelo tratamento;
- ao receio empresarial de novas ausências;
- ao custo da manutenção do plano de saúde;
- à possível redução temporária da produtividade;
- à continuidade dos cuidados médicos;
- à percepção equivocada de que o trabalhador se tornou um ônus para a empresa.
Caso concreto: trabalhadora com câncer de mama foi reintegrada
Um caso julgado pela Quinta Turma do TST ajuda a compreender como a dispensa discriminatória pode ocorrer na prática.
A trabalhadora era assistente administrativa e havia sido contratada em julho de 2011. Em setembro de 2013, recebeu o diagnóstico de câncer de mama e passou por cirurgia e quimioterapia.
Ela foi dispensada sem justa causa em julho de 2014. A justificativa apresentada foi de que estaria com baixa produtividade.
A dispensa ocorreu quando a trabalhadora ainda precisava permanecer sob acompanhamento médico e realizar novos tratamentos. Além da perda do emprego, o desligamento resultou no cancelamento do plano de saúde empresarial que vinha sendo utilizado para a continuidade do tratamento.
A empresa alegou que havia promovido uma reestruturação e que precisava reduzir o quadro de empregados. Essa justificativa, porém, foi confrontada com as provas do processo.
O Tribunal Regional observou que a representante da empresa afirmou, em audiência, que o número de empregados da equipe da trabalhadora continuava o mesmo e que ninguém mais havia sido dispensado, e que uma testemunha da própria empresa disse que a vaga dela não havia sido ocupada. Essas circunstâncias enfraqueceram a afirmação de que o desligamento tinha ocorrido por uma necessidade real de redução de pessoal.
Ao analisar o caso, a Quinta Turma do TST manteve:
- a reintegração da trabalhadora;
- o reconhecimento do caráter discriminatório da dispensa; e
- a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.
O relator, ministro Alberto Balazeiro, destacou que a SDI-1 do TST já havia reconhecido que a neoplasia maligna se enquadra no conceito de doença grave capaz de despertar estigma ou preconceito. A decisão da Quinta Turma foi unânime.
O processo é o Ag-AIRR-1001196-48.2016.5.02.0033, e o acórdão é de 10 de novembro de 2021, com divulgação oficial do TST em março de 2022. No voto, a Turma lembrou que a SDI-1, no julgamento do E-ED-RR-68-29.2014.5.09.0245 (publicado em 26/04/2019, em um caso de câncer de próstata), concluiu que a neoplasia maligna é doença grave causadora de estigma, o que permite aplicar a presunção da Súmula 443.
A alegação de baixa produtividade afasta a discriminação?
Não necessariamente.
Uma das questões mais delicadas nesses processos é a utilização da “baixa produtividade” como justificativa para a demissão.
O tratamento contra o câncer pode provocar fadiga, náuseas, dores, redução da concentração, fragilidade imunológica e necessidade de afastamentos. Se a perda de desempenho estiver vinculada à doença ou ao próprio tratamento, demitir o empregado justamente por essas consequências pode representar uma forma indireta de discriminação.
A empresa precisa demonstrar que a justificativa apresentada é:
- verdadeira;
- anterior à dispensa;
- baseada em critérios objetivos;
- aplicada de forma igual aos demais empregados;
- independente do diagnóstico e do tratamento.
Avaliações negativas realizadas somente depois da descoberta da doença, cobranças relacionadas às ausências médicas ou alegações genéricas de baixa produtividade podem ser insuficientes.
No caso da assistente com câncer de mama, o TST considerou o conjunto das provas, incluindo o conhecimento da doença, a continuidade do tratamento e a ausência de comprovação da suposta necessidade de reduzir o quadro de empregados.
Todo tipo de câncer está abrangido pela Súmula 443?
A jurisprudência do TST refere-se, de maneira geral, às neoplasias malignas.
Existem precedentes envolvendo diferentes tipos de câncer, entre eles:
- câncer de mama;
- câncer de pele;
- câncer no conduto auditivo;
- câncer nos rins;
- outras neoplasias malignas.
No caso do câncer de pele localizado na orelha e no conduto auditivo externo, o TST afirmou que a ausência de alteração física visível não impedia o reconhecimento do estigma. A empresa conhecia a gravidade do quadro, a cirurgia realizada e a necessidade de tratamento contínuo.
Entretanto, o resultado de um processo não depende apenas do órgão atingido ou do nome da neoplasia. A Justiça também examina:
- a gravidade da doença;
- o conhecimento do empregador;
- o momento da demissão;
- a continuidade do tratamento;
- os motivos apresentados para o desligamento;
- as provas produzidas pela empresa e pelo trabalhador.
Qual é o CID do câncer?
Na CID-10, as neoplasias malignas estão classificadas, em regra, no intervalo C00 a C97, com subdivisões conforme o órgão atingido e as características da doença.
O câncer de mama, por exemplo, integra o grupo C50, também dividido conforme a localização da neoplasia na mama.
Todavia, o enquadramento jurídico da dispensa discriminatória não é realizado apenas pelo código do diagnóstico. O CID pode ajudar a identificar a doença nos documentos médicos, mas o processo trabalhista considera a realidade clínica e profissional do trabalhador.
No precedente da trabalhadora com câncer de mama, o material oficial de divulgação do TST identifica a doença, mas não informa publicamente o CID específico registrado nos documentos médicos do processo. Por isso, não seria correto atribuir à trabalhadora um código mais detalhado sem acesso ao respectivo laudo.
A empresa precisa saber que o trabalhador tem câncer?
Em regra, para que a demissão seja relacionada à doença, é necessário demonstrar que a empresa conhecia ou tinha condições concretas de conhecer a situação.
Esse conhecimento pode ser provado por:
- atestados entregues ao setor de recursos humanos;
- afastamentos para cirurgia;
- encaminhamento ao INSS;
- solicitação de alteração de horário;
- comunicação do diagnóstico ao superior;
- e-mails ou mensagens sobre o tratamento;
- autorização para consultas e sessões de quimioterapia;
- exames realizados pelo serviço de saúde ocupacional;
- testemunhas que acompanharam a comunicação;
- participação da empresa na gestão do plano de saúde.
Não é indispensável que o trabalhador tenha divulgado o diagnóstico a todos os colegas. A ciência da chefia, do departamento de recursos humanos ou do serviço de saúde ocupacional pode ser suficiente, conforme as provas do caso.
Se a empresa não sabia da doença, a presunção de discriminação pode ser afastada. Por isso, os documentos que comprovam a comunicação do diagnóstico têm grande importância.
O trabalhador precisa estar afastado pelo INSS?
Não.
A aplicação da Súmula 443 não depende obrigatoriamente da concessão de benefício previdenciário.
Um trabalhador pode estar em tratamento contra o câncer, continuar prestando serviços e ainda assim sofrer uma dispensa discriminatória. O fundamento da proteção não é apenas a incapacidade para o trabalho, mas a proibição de excluir alguém em razão de uma doença grave associada a estigma ou preconceito.
Também pode ocorrer de o empregado ficar afastado por poucos dias em diferentes momentos, sem receber benefício do INSS. Isso não impede a análise da discriminação.
Por outro lado, se o trabalhador estava incapaz no momento da demissão, pode haver uma discussão adicional sobre:
- a validade do exame demissional;
- a necessidade de afastamento previdenciário;
- a suspensão do contrato;
- a origem ocupacional da doença;
- uma possível estabilidade decorrente de doença relacionada ao trabalho.
Dispensa discriminatória e estabilidade acidentária são fundamentos jurídicos diferentes e podem, conforme o caso, ser discutidos conjuntamente.
Estar em remissão afasta a proteção?
Não automaticamente.
A remissão do câncer não significa necessariamente o encerramento completo dos cuidados médicos. O trabalhador pode continuar precisando de exames periódicos, medicamentos, acompanhamento especializado ou tratamento complementar.
No precedente referente ao câncer na pele da orelha e do conduto auditivo, o TST considerou relevante o fato de que o trabalhador necessitaria de acompanhamento trimestral por período não inferior a cinco anos.
Por isso, a análise não deve se limitar à existência de quimioterapia no exato dia da dispensa. Deve-se verificar se:
- o tratamento ainda estava em andamento;
- havia necessidade de acompanhamento;
- a empresa conhecia o histórico da doença;
- a demissão ocorreu em proximidade temporal com cirurgia, afastamento ou retorno;
- o empregador demonstrou motivo legítimo para o desligamento.
Demissão durante o câncer sempre gera reintegração?
Não.
A existência do diagnóstico ajuda a formar a presunção prevista na Súmula 443, mas a empresa pode tentar demonstrar que a dispensa ocorreu por motivo legítimo e independente.
A presunção é relativa, e não uma proibição absoluta de demitir.
A empresa pode afastá-la, por exemplo, se comprovar de forma consistente:
- o encerramento da unidade;
- a extinção efetiva do cargo;
- uma reestruturação real que atingiu diversos empregados;
- critérios objetivos utilizados na redução de pessoal;
- desconhecimento da doença;
- motivo disciplinar devidamente documentado;
- circunstância técnica ou econômica sem relação com a saúde.
Uma alegação genérica não é necessariamente suficiente. No caso da assistente com câncer de mama, a tese de redução do quadro foi enfraquecida porque a entidade continuava com o mesmo número de empregados.
Quais sinais podem indicar uma dispensa discriminatória?
Algumas circunstâncias merecem atenção:
- demissão logo após a empresa ser informada do câncer;
- desligamento durante quimioterapia ou radioterapia;
- demissão próxima de cirurgia;
- críticas relacionadas à entrega de atestados;
- pressão para reduzir consultas ou sessões de tratamento;
- retirada de funções depois do diagnóstico;
- avaliações negativas surgidas apenas após a doença;
- justificativa genérica de baixa produtividade;
- comentários sobre o custo do plano de saúde;
- afirmações de que o trabalhador não conseguirá mais exercer a função;
- contratação imediata de outra pessoa para o mesmo cargo;
- inexistência da reestruturação alegada;
- demissão pouco depois do retorno de afastamento;
- exame demissional que desconsidera relatórios médicos recentes.
Esses elementos não garantem, isoladamente, o reconhecimento da discriminação. Eles podem, contudo, formar um conjunto de indícios relevante.
Quais provas o trabalhador deve guardar?
O trabalhador deve preservar documentos relacionados tanto à doença quanto à relação de emprego.
Entre os documentos mais importantes estão:
- laudos e relatórios médicos;
- exames que confirmem o diagnóstico;
- atestados entregues à empresa;
- comprovantes de entrega dos atestados;
- registros de cirurgias e tratamentos;
- documentos do plano de saúde;
- mensagens enviadas ao superior ou ao RH;
- e-mails sobre consultas ou afastamentos;
- documentos do INSS;
- exame demissional;
- avaliações de desempenho anteriores e posteriores ao diagnóstico;
- advertências recebidas após o início do tratamento;
- comunicado de dispensa;
- termo de rescisão;
- nomes de colegas que presenciaram comentários ou pressões;
- informações sobre a contratação de outra pessoa para a função;
- provas que contrariem a reestruturação alegada pela empresa.
Também é recomendável elaborar uma linha do tempo, registrando:
- a data do diagnóstico;
- quando a empresa tomou conhecimento;
- os períodos de tratamento;
- as cirurgias realizadas;
- os afastamentos ocorridos;
- as mudanças no tratamento profissional;
- a data da demissão;
- o motivo apresentado pela empresa.
Quais direitos podem ser reconhecidos?
Quando a dispensa é declarada discriminatória, o trabalhador pode buscar diferentes medidas.
Reintegração ao emprego
A reintegração restabelece o vínculo de emprego. O Tema 254 do TST reafirma que, reconhecida a invalidade da dispensa de trabalhador com doença grave que suscite estigma ou preconceito, existe direito à reintegração.
Salários do período de afastamento
A reintegração pode envolver o pagamento dos salários e das demais parcelas contratuais relativas ao período entre a demissão e o retorno ao trabalho.
Dependendo do caso, podem ser discutidos:
- salários;
- décimo terceiro;
- férias acrescidas de um terço;
- FGTS;
- reajustes da categoria;
- benefícios previstos em norma coletiva.
Remuneração em dobro
A Lei nº 9.029/1995 permite que o trabalhador prejudicado por ato discriminatório opte entre:
- a reintegração, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento; ou
- o recebimento, em dobro, da remuneração correspondente ao período de afastamento.
A opção depende da estratégia jurídica, dos pedidos formulados e das circunstâncias do caso.
Indenização por danos morais
A dispensa discriminatória pode gerar indenização por danos morais.
No caso da assistente administrativa com câncer de mama, o TST manteve a indenização de R$ 20 mil. Esse valor não constitui um padrão para todos os processos. Cada indenização é definida conforme a gravidade da conduta, a extensão do dano, a situação das partes e as provas produzidas.
Restabelecimento do plano de saúde
Também pode ser solicitado o restabelecimento do plano de saúde, especialmente quando o trabalhador depende dele para continuar o tratamento oncológico.
Se houver risco de interrupção da quimioterapia, da radioterapia, de cirurgia ou de outro procedimento urgente, pode ser necessário formular um pedido de tutela de urgência.
O trabalhador precisa voltar para a mesma empresa?
Não necessariamente.
A Lei nº 9.029/1995 admite a possibilidade de optar pela remuneração em dobro do período de afastamento em lugar da reintegração.
A decisão deve considerar:
- a continuidade do tratamento;
- a necessidade do plano de saúde;
- a possibilidade de retorno ao ambiente profissional;
- o tempo transcorrido desde a dispensa;
- o impacto emocional dos acontecimentos;
- a viabilidade jurídica da reintegração.
O pedido adequado depende das particularidades do caso.
Existe prazo para entrar com ação?
Em regra, o trabalhador tem até dois anos depois do término do contrato para ajuizar uma reclamação trabalhista (veja a contagem com exemplos em Prazo para entrar com ação trabalhista). Na ação, normalmente podem ser cobrados direitos referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, observadas as particularidades de cada pretensão.
Contudo, casos envolvendo câncer podem exigir providência mais rápida.
Se o trabalhador precisa recuperar o plano de saúde, continuar o tratamento ou retornar imediatamente ao emprego, a demora pode dificultar a proteção do direito. Com o passar do tempo, também podem desaparecer documentos, mensagens e testemunhas.
Conclusão
O câncer é reconhecido pela jurisprudência do TST como doença grave capaz de provocar estigma ou preconceito. Por isso, quando o empregador conhece o diagnóstico e promove a demissão, pode surgir a presunção de que o desligamento foi discriminatório.
Isso não transforma todo trabalhador com câncer em absolutamente estável. A empresa pode demonstrar que a dispensa decorreu de motivo legítimo, objetivo e independente da doença.
Nos casos em que a justificativa não é comprovada, ou quando as provas demonstram que o tratamento, os afastamentos, a redução temporária de desempenho ou os custos médicos influenciaram a decisão, a Justiça do Trabalho pode declarar a dispensa inválida.
O histórico profissional, os documentos médicos, a ciência do empregador, o momento do desligamento e a consistência da justificativa empresarial são elementos centrais para avaliar o caso.
Perguntas frequentes
Tenho câncer de mama. A empresa pode me demitir?
Não existe estabilidade automática apenas pelo diagnóstico. Entretanto, o TST já reconheceu o câncer de mama como doença grave capaz de atrair a aplicação da Súmula 443. Se a empresa conhecia a doença e não provar um motivo legítimo e independente para a dispensa, o desligamento pode ser considerado discriminatório.
Fui demitido durante a quimioterapia. Posso pedir reintegração?
É possível discutir a reintegração, especialmente se a empresa sabia do tratamento e não apresentou motivo objetivo para a demissão. A proximidade entre o tratamento e o desligamento é um indício importante, mas o conjunto das provas deve ser analisado.
Fui demitido depois que terminei a quimioterapia. Ainda pode haver discriminação?
Sim. O término da quimioterapia não significa necessariamente o fim do tratamento ou do acompanhamento médico. A Justiça pode examinar se o trabalhador ainda estava em recuperação, se continuava sob supervisão médica e se a empresa conhecia essa situação.
A empresa disse que me demitiu por baixa produtividade. Isso é permitido?
A baixa produtividade pode ser uma justificativa legítima, mas precisa ser comprovada e não pode representar uma forma indireta de punir o empregado pelas consequências do câncer ou do tratamento. Avaliações anteriores, metas, mensagens e a conduta da empresa antes e depois do diagnóstico são relevantes.
A empresa não sabia o nome do câncer, mas recebeu meus atestados. Isso basta?
Depende do conteúdo dos documentos e das demais circunstâncias. A ciência da doença pode ser demonstrada por diferentes meios e não exige, em todos os casos, a divulgação completa do prontuário médico. É necessário verificar o que foi informado, a quem e em qual momento.
Perdi o plano de saúde ao ser demitido. O que posso fazer?
Quando o plano é necessário para a continuidade do tratamento, pode haver fundamento para pedir judicialmente o seu restabelecimento. A urgência médica deve ser demonstrada por relatórios, prescrições e documentos do tratamento.
Preciso ter recebido auxílio-doença?
Não. A aplicação da Súmula 443 não depende obrigatoriamente do recebimento de benefício previdenciário.
A empresa pode exigir que eu informe o CID?
A entrega do CID em atestados envolve questões de privacidade e sigilo médico. Para fins de uma futura discussão judicial, porém, é importante preservar provas de que a empresa tinha conhecimento suficiente da doença ou do tratamento. A forma adequada de comunicação depende da situação concreta.
Fontes
- Lei 9.029/1995 (práticas discriminatórias na relação de trabalho)
- TST: Súmula 443 (dispensa discriminatória, doença grave, estigma ou preconceito)
- TST: Tema 254 dos recursos de revista repetitivos (RR-0011349-11.2022.5.15.0026), julgado em 22/08/2025 e publicado em 05/09/2025
- TST: Tema 254 dos recursos de revista repetitivos, documento complementar
- TST: acórdão sobre câncer na pele da orelha e no conduto auditivo externo e aplicação da Súmula 443
- TST, Quinta Turma: acórdão no Ag-AIRR-1001196-48.2016.5.02.0033 (relator ministro Alberto Bastos Balazeiro), de 10/11/2021
- TST: Trabalhadora dispensada durante tratamento de câncer de mama será reintegrada (Quinta Turma, notícia de 23/03/2022)
Sobre o autor
Formação
- Bacharel em Direito pela Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG)
- Mestre em Economia pela Universidade Estadual do Oeste do Paraná (Unioeste)
- Pós-graduado em Direito Material e Processual Civil Contemporâneos
- Pós-graduado em Direito Constitucional
Conteúdo informativo, revisado em 19/10/2026, com base nas normas e na jurisprudência vigentes nessa data. Não substitui a análise de um advogado sobre o caso concreto.