El trabajador con cáncer en Brasil puede ser despedido por un motivo legítimo e independiente de la enfermedad, pero el TST reconoce la neoplasia maligna como enfermedad grave capaz de suscitar estigma o prejuicio (Súmula 443). Si la empresa conocía el diagnóstico y no prueba un motivo real e independiente, el despido puede presumirse discriminatorio, con derecho al reintegro (o a la remuneración en doble del período de apartamiento) y a una indemnización por daño moral.
En este artículo
- ¿Puede ser despedido quien tiene cáncer?
- ¿Qué dice la Súmula 443 del TST?
- ¿El TST considera el cáncer una enfermedad estigmatizante?
- Caso concreto: una trabajadora con cáncer de mama fue reintegrada
- ¿La alegación de bajo rendimiento descarta la discriminación?
- ¿Todo tipo de cáncer está abarcado por la Súmula 443?
- ¿La empresa necesita saber que el trabajador tiene cáncer?
- ¿El trabajador necesita estar de baja por el INSS?
- ¿Estar en remisión elimina la protección?
- ¿Un despido durante el cáncer siempre genera reintegro?
- ¿Qué señales pueden indicar un despido discriminatorio?
- ¿Qué pruebas debe guardar el trabajador?
- ¿Qué derechos pueden reconocerse?
- ¿El trabajador necesita volver a la misma empresa?
- ¿Existe un plazo para presentar la demanda?
- Conclusión
- Preguntas frecuentes
- Fuentes
El diagnóstico de cáncer suele cambiar profundamente la rutina del trabajador. Consultas, cirugías, quimioterapia, radioterapia y períodos de recuperación pueden exigir bajas y afectar temporalmente la disposición física y el desempeño profesional.
En ese momento, un despido puede generar una preocupación inmediata: ¿puede la empresa despedir a un trabajador con cáncer durante el tratamiento?
La respuesta exige cuidado. El diagnóstico de cáncer no crea una estabilidad automática en todas las situaciones. Sin embargo, el Tribunal Superior del Trabajo (TST) tiene precedentes que reconocen la neoplasia maligna como enfermedad grave capaz de suscitar estigma o prejuicio, lo que permite la aplicación de la Súmula 443 del TST.
Cuando la empresa conocía la enfermedad y no logra demostrar que la desvinculación se produjo por un motivo legítimo e independiente del estado de salud, el despido puede considerarse discriminatorio.
Este artículo trata del cáncer. Para el panorama general sobre las demás enfermedades, vea Me despidieron estando enfermo: ¿cuándo puede ser discriminatorio el despido en Brasil?.
¿Puede ser despedido quien tiene cáncer?
El trabajador con cáncer no es absolutamente imposible de despedir.
La empresa todavía puede realizar un despido por un motivo legítimo que no tenga relación con la enfermedad, como una reestructuración efectivamente comprobada, el cierre de la actividad, una necesidad económica real u otro criterio objetivo aplicable a los empleados en general.
El problema jurídico surge cuando el cáncer influye en la decisión de despedir.
Eso puede ocurrir, por ejemplo, cuando el trabajador es despedido:
- después de comunicar el diagnóstico;
- durante la quimioterapia o la radioterapia;
- tras presentar sucesivos certificados médicos;
- poco antes o después de una cirugía;
- durante el seguimiento necesario después del tratamiento;
- después de sufrir una reducción de productividad provocada por la propia enfermedad;
- cuando todavía depende del plan de salud de la empresa;
- sin que el empleador presente una justificación objetiva y comprobable.
En esas situaciones, la Súmula 443 del TST puede utilizarse para reconocer la presunción de que la desvinculación fue discriminatoria.
¿Qué dice la Súmula 443 del TST?
La Súmula 443 establece que se presume discriminatorio el despido de un empleado que vive con VIH o que tiene otra enfermedad grave capaz de provocar estigma o prejuicio.
Cuando el despido se declara inválido, el trabajador puede tener derecho al reintegro al empleo.
En 2025, el Pleno del TST reafirmó ese criterio al juzgar el Tema 254 de los recursos repetitivos. La tesis fijada determina que:
Se presume discriminatorio el despido de un empleado portador del virus VIH o de otra enfermedad grave que suscite estigma o prejuicio. Si el acto es inválido, el empleado tiene derecho al reintegro en el empleo.
El juicio ocurrió el 22 de agosto de 2025, y la sentencia fue publicada el 5 de septiembre de 2025. El propio TST registró que el Tema 254 representa la reafirmación de la jurisprudencia ya consolidada en la Súmula 443.
¿El TST considera el cáncer una enfermedad estigmatizante?
El TST tiene precedentes que reconocen que la neoplasia maligna se encuadra entre las enfermedades graves capaces de suscitar estigma o prejuicio.
Ese criterio no depende de que el cáncer sea contagioso ni de que cause una alteración física visible.
En uno de los precedentes examinados por el TST, relativo a un trabajador con cáncer de piel en la oreja y en el conducto auditivo externo, el Tribunal Regional había descartado la discriminación porque la enfermedad no habría provocado alteraciones anatómicas visibles.
El TST revocó esa interpretación.
Según la sentencia, la empresa conocía la gravedad de la enfermedad y la necesidad de tratamiento continuo. El trabajador había pasado por una cirugía pocos meses antes del despido, seguía en control médico trimestral por un período no inferior a cinco años y no había cometido ninguna falta disciplinaria. El Tribunal concluyó que la gravedad del cáncer y las consecuencias del tratamiento eran suficientes para que se aplicara la Súmula 443.
Por lo tanto, el estigma reconocido por la jurisprudencia no se limita a la apariencia del trabajador. También puede estar relacionado con:
- las bajas que exige el tratamiento;
- el temor empresarial a nuevas ausencias;
- el costo de mantener el plan de salud;
- la posible reducción temporal de la productividad;
- la continuidad de los cuidados médicos;
- la percepción equivocada de que el trabajador se volvió una carga para la empresa.
Caso concreto: una trabajadora con cáncer de mama fue reintegrada
Un caso juzgado por la Quinta Sala del TST ayuda a comprender cómo puede ocurrir en la práctica un despido discriminatorio.
La trabajadora era asistente administrativa y había sido contratada en julio de 2011. En septiembre de 2013 recibió el diagnóstico de cáncer de mama y pasó por cirugía y quimioterapia.
Fue despedida sin justa causa en julio de 2014. La justificación presentada fue que supuestamente tenía bajo rendimiento.
El despido ocurrió cuando la trabajadora todavía necesitaba permanecer bajo control médico y realizar nuevos tratamientos. Además de perder el empleo, la desvinculación resultó en la cancelación del plan de salud empresarial que venía utilizando para continuar el tratamiento.
La empresa alegó que había promovido una reestructuración y que necesitaba reducir su plantilla. Esa justificación, sin embargo, fue confrontada con las pruebas del proceso.
El Tribunal Regional observó que la representante de la empresa afirmó, en la audiencia, que el número de empleados del equipo de la trabajadora seguía siendo el mismo y que nadie más había sido despedido, y que una testigo de la propia empresa dijo que su puesto no había sido ocupado. Esas circunstancias debilitaron la afirmación de que la desvinculación se había debido a una necesidad real de reducción de personal.
Al analizar el caso, la Quinta Sala del TST mantuvo:
- el reintegro de la trabajadora;
- el reconocimiento del carácter discriminatorio del despido; y
- la indemnización por daño moral de R$ 20.000.
El ponente, ministro Alberto Balazeiro, destacó que la SDI-1 del TST ya había reconocido que la neoplasia maligna se encuadra en el concepto de enfermedad grave capaz de despertar estigma o prejuicio. La decisión de la Quinta Sala fue unánime.
El proceso es el Ag-AIRR-1001196-48.2016.5.02.0033, y la sentencia es del 10 de noviembre de 2021, con divulgación oficial del TST en marzo de 2022. En su voto, la Sala recordó que la SDI-1, al juzgar el E-ED-RR-68-29.2014.5.09.0245 (publicado el 26/04/2019, en un caso de cáncer de próstata), concluyó que la neoplasia maligna es una enfermedad grave causante de estigma, lo que permite aplicar la presunción de la Súmula 443.
¿La alegación de bajo rendimiento descarta la discriminación?
No necesariamente.
Una de las cuestiones más delicadas en estos procesos es el uso del “bajo rendimiento” como justificación del despido.
El tratamiento contra el cáncer puede provocar fatiga, náuseas, dolores, reducción de la concentración, fragilidad inmunológica y necesidad de bajas. Si la pérdida de desempeño está vinculada a la enfermedad o al propio tratamiento, despedir al empleado precisamente por esas consecuencias puede representar una forma indirecta de discriminación.
La empresa debe demostrar que la justificación presentada es:
- verdadera;
- anterior al despido;
- basada en criterios objetivos;
- aplicada por igual a los demás empleados;
- independiente del diagnóstico y del tratamiento.
Las evaluaciones negativas realizadas solo después de descubrirse la enfermedad, los reclamos relacionados con las ausencias médicas o las alegaciones genéricas de bajo rendimiento pueden ser insuficientes.
En el caso de la asistente con cáncer de mama, el TST consideró el conjunto de las pruebas, incluido el conocimiento de la enfermedad, la continuidad del tratamiento y la falta de comprobación de la supuesta necesidad de reducir la plantilla.
¿Todo tipo de cáncer está abarcado por la Súmula 443?
La jurisprudencia del TST se refiere, en general, a las neoplasias malignas.
Existen precedentes que involucran diferentes tipos de cáncer, entre ellos:
- cáncer de mama;
- cáncer de piel;
- cáncer en el conducto auditivo;
- cáncer de riñón;
- otras neoplasias malignas.
En el caso del cáncer de piel localizado en la oreja y en el conducto auditivo externo, el TST afirmó que la ausencia de alteración física visible no impedía el reconocimiento del estigma. La empresa conocía la gravedad del cuadro, la cirugía realizada y la necesidad de tratamiento continuo.
Sin embargo, el resultado de un proceso no depende solo del órgano afectado ni del nombre de la neoplasia. La Justicia también examina:
- la gravedad de la enfermedad;
- el conocimiento del empleador;
- el momento del despido;
- la continuidad del tratamiento;
- los motivos presentados para la desvinculación;
- las pruebas producidas por la empresa y por el trabajador.
¿Cuál es el código CIE del cáncer?
En la CIE-10, las neoplasias malignas están clasificadas, por regla general, en el intervalo C00 a C97, con subdivisiones según el órgano afectado y las características de la enfermedad.
El cáncer de mama, por ejemplo, integra el grupo C50, también dividido según la localización de la neoplasia en la mama.
Sin embargo, el encuadre jurídico del despido discriminatorio no se hace solo por el código del diagnóstico. El código CIE puede ayudar a identificar la enfermedad en los documentos médicos, pero el proceso laboral considera la realidad clínica y profesional del trabajador.
¿La empresa necesita saber que el trabajador tiene cáncer?
Por regla general, para que el despido se relacione con la enfermedad es necesario demostrar que la empresa conocía, o tenía condiciones concretas de conocer, la situación.
Ese conocimiento puede probarse mediante:
- certificados entregados al departamento de recursos humanos;
- bajas por cirugía;
- derivación al INSS (el instituto de seguridad social de Brasil);
- solicitud de cambio de horario;
- comunicación del diagnóstico al superior;
- correos electrónicos o mensajes sobre el tratamiento;
- autorización para consultas y sesiones de quimioterapia;
- exámenes realizados por el servicio de salud ocupacional;
- testigos que presenciaron la comunicación;
- participación de la empresa en la gestión del plan de salud.
No es indispensable que el trabajador haya divulgado el diagnóstico a todos sus compañeros. El conocimiento de la jefatura, del departamento de recursos humanos o del servicio de salud ocupacional puede ser suficiente, según las pruebas del caso.
Si la empresa no conocía la enfermedad, la presunción de discriminación puede quedar superada. Por eso, los documentos que comprueban la comunicación del diagnóstico tienen gran importancia.
¿El trabajador necesita estar de baja por el INSS?
No.
La aplicación de la Súmula 443 no depende obligatoriamente de la concesión de una prestación previsional.
Un trabajador puede estar en tratamiento contra el cáncer, seguir prestando servicios y aun así sufrir un despido discriminatorio. El fundamento de la protección no es solo la incapacidad para el trabajo, sino la prohibición de excluir a alguien en razón de una enfermedad grave asociada al estigma o al prejuicio.
También puede ocurrir que el empleado esté de baja por pocos días en distintos momentos, sin recibir prestación del INSS. Eso no impide el análisis de la discriminación.
Por otro lado, si el trabajador estaba incapacitado en el momento del despido, puede haber una discusión adicional sobre:
- la validez del examen médico de desvinculación;
- la necesidad de baja previsional;
- la suspensión del contrato;
- el origen profesional de la enfermedad;
- una posible estabilidad derivada de una enfermedad relacionada con el trabajo.
El despido discriminatorio y la estabilidad por accidente laboral son fundamentos jurídicos diferentes y pueden, según el caso, discutirse conjuntamente.
¿Estar en remisión elimina la protección?
No automáticamente.
La remisión del cáncer no significa necesariamente el fin completo de los cuidados médicos. El trabajador puede seguir necesitando exámenes periódicos, medicamentos, seguimiento especializado o tratamiento complementario.
En el precedente referido al cáncer de piel en la oreja y en el conducto auditivo, el TST consideró relevante que el trabajador necesitaría control trimestral por un período no inferior a cinco años.
Por eso, el análisis no debe limitarse a la existencia de quimioterapia el mismo día del despido. Debe verificarse si:
- el tratamiento todavía estaba en curso;
- había necesidad de seguimiento;
- la empresa conocía el historial de la enfermedad;
- el despido ocurrió en proximidad temporal con una cirugía, una baja o un regreso;
- el empleador demostró un motivo legítimo para la desvinculación.
¿Un despido durante el cáncer siempre genera reintegro?
No.
La existencia del diagnóstico ayuda a formar la presunción prevista en la Súmula 443, pero la empresa puede intentar demostrar que el despido se produjo por un motivo legítimo e independiente.
La presunción es relativa, y no una prohibición absoluta de despedir.
La empresa puede superarla, por ejemplo, si comprueba de forma consistente:
- el cierre de la unidad;
- la extinción efectiva del puesto;
- una reestructuración real que alcanzó a varios empleados;
- criterios objetivos utilizados en la reducción de personal;
- el desconocimiento de la enfermedad;
- un motivo disciplinario debidamente documentado;
- una circunstancia técnica o económica sin relación con la salud.
Una alegación genérica no es necesariamente suficiente. En el caso de la asistente con cáncer de mama, la tesis de reducción de plantilla se debilitó porque la entidad seguía con el mismo número de empleados.
¿Qué señales pueden indicar un despido discriminatorio?
Algunas circunstancias merecen atención:
- despido poco después de que se informó del cáncer a la empresa;
- desvinculación durante la quimioterapia o la radioterapia;
- despido cercano a una cirugía;
- críticas relacionadas con la entrega de certificados;
- presión para reducir consultas o sesiones de tratamiento;
- retiro de funciones después del diagnóstico;
- evaluaciones negativas surgidas solo después de la enfermedad;
- justificación genérica de bajo rendimiento;
- comentarios sobre el costo del plan de salud;
- afirmaciones de que el trabajador ya no podrá ejercer la función;
- contratación inmediata de otra persona para el mismo puesto;
- inexistencia de la reestructuración alegada;
- despido poco después del regreso de una baja;
- examen médico de desvinculación que desconsidera informes médicos recientes.
Estos elementos no garantizan, por sí solos, el reconocimiento de la discriminación. Pueden, sin embargo, formar un conjunto de indicios relevante.
¿Qué pruebas debe guardar el trabajador?
El trabajador debe preservar documentos relacionados tanto con la enfermedad como con la relación de empleo.
Entre los documentos más importantes están:
- informes médicos;
- exámenes que confirmen el diagnóstico;
- certificados entregados a la empresa;
- comprobantes de entrega de los certificados;
- registros de cirugías y tratamientos;
- documentos del plan de salud;
- mensajes enviados al superior o a RR. HH.;
- correos electrónicos sobre consultas o bajas;
- documentos del INSS;
- examen médico de desvinculación;
- evaluaciones de desempeño anteriores y posteriores al diagnóstico;
- amonestaciones recibidas después del inicio del tratamiento;
- la comunicación de despido;
- el documento de finalización del contrato;
- nombres de compañeros que presenciaron comentarios o presiones;
- información sobre la contratación de otra persona para el puesto;
- pruebas que contradigan la reestructuración alegada por la empresa.
También es recomendable elaborar una cronología que registre:
- la fecha del diagnóstico;
- cuándo tomó conocimiento la empresa;
- los períodos de tratamiento;
- las cirugías realizadas;
- las bajas ocurridas;
- los cambios en el trato profesional;
- la fecha del despido;
- el motivo presentado por la empresa.
¿Qué derechos pueden reconocerse?
Cuando el despido se declara discriminatorio, el trabajador puede buscar diferentes medidas.
Reintegro al empleo
El reintegro restablece el vínculo de empleo. El Tema 254 del TST reafirma que, reconocida la invalidez del despido de un trabajador con una enfermedad grave que suscite estigma o prejuicio, existe derecho al reintegro.
Salarios del período de apartamiento
El reintegro puede implicar el pago de los salarios y demás conceptos contractuales correspondientes al período entre el despido y el regreso al trabajo.
Dependiendo del caso, pueden discutirse:
- salarios;
- el aguinaldo (13.º salario);
- vacaciones más un tercio;
- FGTS (el fondo de garantía por tiempo de servicio, financiado por el empleador);
- reajustes de la categoría;
- beneficios previstos en convenio colectivo.
Remuneración en doble
La Ley n.º 9.029/1995 permite que el trabajador perjudicado por un acto discriminatorio opte entre:
- el reintegro, con resarcimiento integral de todo el período de apartamiento; o
- la percepción, en doble, de la remuneración correspondiente al período de apartamiento.
La opción depende de la estrategia jurídica, de las pretensiones formuladas y de las circunstancias del caso.
Indemnización por daño moral
El despido discriminatorio puede generar una indemnización por daño moral.
En el caso de la asistente administrativa con cáncer de mama, el TST mantuvo la indemnización de R$ 20.000. Ese valor no constituye un estándar para todos los procesos. Cada indemnización se define según la gravedad de la conducta, la extensión del daño, la situación de las partes y las pruebas producidas.
Restablecimiento del plan de salud
También puede solicitarse el restablecimiento del plan de salud, especialmente cuando el trabajador depende de él para continuar el tratamiento oncológico.
Si hay riesgo de interrupción de la quimioterapia, de la radioterapia, de una cirugía o de otro procedimiento urgente, puede ser necesario formular una solicitud de tutela de urgencia (tutela de urgência).
¿El trabajador necesita volver a la misma empresa?
No necesariamente.
La Ley n.º 9.029/1995 admite la posibilidad de optar por la remuneración en doble del período de apartamiento en lugar del reintegro.
La decisión debe considerar:
- la continuidad del tratamiento;
- la necesidad del plan de salud;
- la posibilidad de regresar al ambiente profesional;
- el tiempo transcurrido desde el despido;
- el impacto emocional de los hechos;
- la viabilidad jurídica del reintegro.
La pretensión adecuada depende de las particularidades del caso.
¿Existe un plazo para presentar la demanda?
Por regla general, el trabajador tiene hasta dos años después del fin del contrato para presentar una reclamación laboral (vea el cómputo con ejemplos en Plazo para presentar una demanda laboral en Brasil). En la demanda, normalmente pueden reclamarse derechos correspondientes a los cinco años anteriores a la presentación, según las particularidades de cada pretensión.
Sin embargo, los casos que involucran cáncer pueden exigir una actuación más rápida.
Si el trabajador necesita recuperar el plan de salud, continuar el tratamiento o regresar de inmediato al empleo, la demora puede dificultar la protección del derecho. Con el paso del tiempo, también pueden desaparecer documentos, mensajes y testigos.
Conclusión
El cáncer es reconocido por la jurisprudencia del TST como una enfermedad grave capaz de provocar estigma o prejuicio. Por eso, cuando el empleador conoce el diagnóstico y promueve el despido, puede surgir la presunción de que la desvinculación fue discriminatoria.
Eso no convierte a todo trabajador con cáncer en alguien absolutamente estable. La empresa puede demostrar que el despido se debió a un motivo legítimo, objetivo e independiente de la enfermedad.
En los casos en que la justificación no se comprueba, o cuando las pruebas demuestran que el tratamiento, las bajas, la reducción temporal del desempeño o los costos médicos influyeron en la decisión, la Justicia del Trabajo puede declarar inválido el despido.
El historial profesional, los documentos médicos, el conocimiento del empleador, el momento de la desvinculación y la consistencia de la justificación empresarial son elementos centrales para evaluar el caso. Este artículo se refiere únicamente al derecho brasileño.
Preguntas frecuentes
Tengo cáncer de mama. ¿Puede la empresa despedirme?
No existe estabilidad automática solo por el diagnóstico. Sin embargo, el TST ya reconoció el cáncer de mama como enfermedad grave capaz de atraer la aplicación de la Súmula 443. Si la empresa conocía la enfermedad y no prueba un motivo legítimo e independiente para el despido, la desvinculación puede considerarse discriminatoria.
Me despidieron durante la quimioterapia. ¿Puedo pedir el reintegro?
Es posible discutir el reintegro, especialmente si la empresa conocía el tratamiento y no presentó un motivo objetivo para el despido. La proximidad entre el tratamiento y la desvinculación es un indicio importante, pero debe analizarse el conjunto de las pruebas.
Me despidieron después de terminar la quimioterapia. ¿Todavía puede haber discriminación?
Sí. El fin de la quimioterapia no significa necesariamente el fin del tratamiento o del seguimiento médico. La Justicia puede examinar si el trabajador todavía estaba en recuperación, si seguía bajo supervisión médica y si la empresa conocía esa situación.
La empresa dijo que me despidió por bajo rendimiento. ¿Eso está permitido?
El bajo rendimiento puede ser una justificación legítima, pero debe comprobarse y no puede representar una forma indirecta de castigar al empleado por las consecuencias del cáncer o del tratamiento. Las evaluaciones anteriores, las metas, los mensajes y la conducta de la empresa antes y después del diagnóstico son relevantes.
La empresa no sabía el nombre del cáncer, pero recibió mis certificados. ¿Eso basta?
Depende del contenido de los documentos y de las demás circunstancias. El conocimiento de la enfermedad puede demostrarse por distintos medios y no exige, en todos los casos, la divulgación completa de la historia clínica. Es necesario verificar qué se informó, a quién y en qué momento.
Perdí el plan de salud al ser despedido. ¿Qué puedo hacer?
Cuando el plan es necesario para la continuidad del tratamiento, puede haber fundamento para pedir judicialmente su restablecimiento. La urgencia médica debe demostrarse con informes, recetas y documentos del tratamiento.
¿Necesito haber recibido una prestación por enfermedad?
No. La aplicación de la Súmula 443 no depende obligatoriamente de la percepción de una prestación previsional.
¿Puede la empresa exigir que informe el código CIE?
La entrega del código CIE en los certificados involucra cuestiones de privacidad y secreto médico. Para una eventual discusión judicial, sin embargo, es importante preservar pruebas de que la empresa tenía conocimiento suficiente de la enfermedad o del tratamiento. La forma adecuada de comunicación depende de la situación concreta.
Fuentes
- Ley 9.029/1995 (prácticas discriminatorias en la relación de trabajo)
- TST: Súmula 443 (despido discriminatorio, enfermedad grave, estigma o prejuicio)
- TST: Tema 254 de los recursos repetitivos (RR-0011349-11.2022.5.15.0026), juzgado el 22/08/2025 y publicado el 05/09/2025
- TST: Tema 254 de los recursos repetitivos, documento complementario
- TST: sentencia sobre cáncer de piel en la oreja y en el conducto auditivo externo y aplicación de la Súmula 443
- TST, Quinta Sala: sentencia en el Ag-AIRR-1001196-48.2016.5.02.0033 (ponente ministro Alberto Bastos Balazeiro), del 10/11/2021
- TST: Trabajadora despedida durante el tratamiento de cáncer de mama será reintegrada (Quinta Sala, noticia del 23/03/2022)
Sobre el autor
Formación
- Grado en Derecho por la Universidad Estatal de Ponta Grossa (UEPG)
- Máster en Economía por la Universidad Estatal del Oeste de Paraná (Unioeste)
- Posgrado (especialización) en Derecho Civil y Procesal Civil Contemporáneos
- Posgrado (especialización) en Derecho Constitucional
Contenido informativo, revisado el 19 de octubre de 2026, con base en las normas y la jurisprudencia vigentes en esa fecha. No sustituye el análisis de un abogado sobre el caso concreto, y se refiere únicamente al derecho brasileño.